「noteの未来はわたしたちにかかっている」人事チームが明かす組織課題
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「noteの未来はわたしたちにかかっている」人事チームが明かす組織課題

「noteの成長に、組織の成長を追いつかせなければいけない」

こう話すのは、note・人事チームの中西麻子さんと北上あいさん。noteへの1ヶ月あたりの平均訪問数も平均投稿記事数も前年比で約3倍(2020年実績)。プラットフォームとしての存在感はますます強くなっています。

noteの挑戦に終わりはありません。ミッションである「だれもが創作をはじめ、続けられるようにする」を実現するために欠かせないのが、組織の強化。社員も倍増して、さらに毎月いくつものポジションを新しくオープンしています。

noteにおけるいちばんの経営課題に向きあい、ひとと組織の面から解決に動いているのが人事チーム。チームへの期待は大きいものの、まだまだ課題は山積みです。

2021年は「ミドルマネジメントの強化」「組織状況および制度のPDCAをしっかりまわす」、そして「採用のさらなる強化」をテーマとしています。彼女たちが明かしたnoteの組織面における課題、そしてチームの実情に迫ります。

noteの人事チームが直面する3つの組織課題

ーまず、「ミドルマネジメントの強化」を一番に掲げている背景を解説していただけますか?

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中西 麻子(なかにし あさこ)
2012年、新卒としてヤフー株式会社に入社し、人事部門にてHRBPや人事企画業務に携わる。2019年5月、株式会社エブリーに入社し、マネージャーとして人事制度の企画・運用およびHRBP業務、採用業務に従事。2020年7月にnote株式会社にジョインし、2021年2月より人事チームのリーダーとして、人事領域全般を担当。https://note.com/kottesu

中西さん:前提としてnoteという組織の魅力は「すべてがミッション実現のため」に動いていることだと思っています。そのために、オープンかつスピード感を大事にする社風・文化があります。

ところが、組織が大きくなっていくと、全社員がフラットにコミュニケーションをとって意思疎通を図っていくことが物理的に難しくなってきました。

オープンさとスピード感を落とさずに事業を進めるうえで必要なのが、経営陣とメンバー、チーム間のコミュニケーションをなめらかにするミドルマネジメント層です。もともとは部署や役割をこえて連携するために、階層別の組織にはしていませんでした。たとえば社員評価も代表の加藤さんが全社員と1on1をしていたんです。

しかし、組織一体となってスピード感を落とさずにミッションを実現していくためには必要不可欠だと判断して、2019年12月に新しくミドルマネジメントのポジション(リーダー)を設置しました。その後も「リーダーに求められること」をどんどん具体化しています。今後は、ミドルマネジメント層を育て、増やしていきたいと思っています。

ー人事チームとしては、具体的にどのようなアクションを考えているのでしょうか?

中西さん:もちろん、ひとりのリーダーにすべてまかせっきりにするようなことはしません。メンバーへのカルチャー浸透、モチベーションの引き上げ、目標設定などはわたしたちも一緒に取り組みます。

いまは定期的なリーダーミーティングの場を設けて、経営陣からのフィードバックやリーダー同士での知見共有なども進めているところです。人事チームが関わることで、それぞれの成功体験の横展開をしていきたいと思います。

また、なにか制度や施策を考えるうえでもリーダーのみなさんが一緒になって考えてくれるので、心強い存在です。人事制度は「人事や経営が考えるもの」になりがちですが、noteでは違います。日頃からメンバーの声に触れているリーダーたちに「壁打ちさせてください!」とわたしはよくヘルプを求めています。

ーCEOの加藤さんやCXOの深津さんが伝えるからこそ、説得力のある言葉もたくさんあると思います。経営陣のメッセージを正確にかつ熱量も落とさずにミドルマネジメント層がメンバーに伝える難しさは、どのようにクリアしていこうと考えていますか?

中西さん:細かい話ですが、たとえば定例のリーダーミーティングで経営陣の言葉に対して疑問が生じたら、どんなに小さなものでも、その場で解消するようにしてほしいと思っています。リーダーが自分ごととして納得できないと、自分の言葉で語れないし、メンバーにも正しく伝わらないので。

また、職種や任されている仕事によってバリューの解釈が変わってしまわないように、みんなの目線を合わせるワークショップなども開催していく予定です。

※現在行っているバリュー浸透の仕組み

ーでは「組織状況と制度におけるPDCA」とは具体的にどういうことでしょうか?

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中西さん:noteの組織や制度はつくりはじめたばかりで、とにかくまずやってみて、その反応に応じて、細かく調整を重ねています。

たとえば評価制度の運用。いまの評価制度は、2019年の末に導入されたばかりなのですが、短期スパンで振りかえって、noteらしくアレンジするべく改善を重ねています。

そもそも、noteでは制度を取り入れるときに「個人の成長がnoteの組織とプロダクトの成長につながるか」「その結果、ミッションの達成に近づくのか」という軸ですべて意思決定をしています。

ー当たり前のようにも聞こえるのですが、違うのでしょうか?

中西さん:本来であればそうあるべきです。ところがこれまで人事領域でキャリアを重ねるなかで感じているのは、なぜやるかの「目的」よりも、なにをやるかの「手段」にとらわれがちになってしまうことが多くある、という現実です。たとえば注目をあつめるためだったり、他社の単純なマネになってしまったり。

自社のミッションやカルチャーにいちばん合った制度を導入できるよう、noteでは週に1回開かれる経営陣と人事チームの会議で対話をくりかえしています。わたしたちが伝える現場の意見をふまえて、重要度かつ緊急度の高い課題から打ち手を考えています。

ー最近であれば、どんな制度を導入されたんでしょうか?

中西さん:「社員数の急増とリモート勤務によって、個人のコンディションが見えづらい」という課題に対して、組織と個人の状態をはかるオリジナルの「パルスサーベイ」を取り入れました。

他社のサービスも検討しましたが、コーポレートITに協力をあおいでSlack連携ですばやく実施できるサーベイの仕組みを内製でつくりました。議題に上げてから初実施まで約1ヶ月とスピード感を持って取り組むことができました。

ちなみに解決すべき課題さえ決まったら、制度選定以降のフェーズは人事チームで実行していくことがほとんどですね。方向性のすり合わせはできているので、経営陣の考えとズレることはありません。

ーありがとうございます。3点目の「採用のさらなる強化」について教えてください。

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北上 あい(きたかみ あい)
新卒採用のコンサルティングを行うベンチャー企業にてSNSの運用を一任。DMM.comグループにて研修チームの立ち上げを経験し、新卒研修や人事システムの導入、子会社にて自社制作アニメの広報を担当。その後、株式会社エイチームにて、大阪拠点の人事組織立ち上げと中途採用を担当。note株式会社には2019年1月に入社し、現在は中途採用を中心に担当。https://note.com/aidreamers

北上さん:正直なところ、マンパワーがかなり足りていないのが実情です。2021年3月時点で、約40職種がオープンになっています。特に力を入れているのが、エンジニア採用ですね。noteは完成したプロダクトの印象を持たれている方が多いのですが、まだ構想の1割も実現できていなくて、開発予定が山積みになっています。

直近ではBASE CTOの川口さんとnote CTOの今さんの対談イベントを実施したり、社員のインタビュー記事を公開したり、他にも新たな採用手法を積極的に取り入れたりしています。

ー 40職種の採用をどんなチーム体制で担当しているのでしょうか?

北上さん:採用をメインに担当しているのは、わたしを含めて3名です。最近ようやくマニュアルなどの整備ができてきましたが、多いときは週に4〜5のポジションが新しくオープンするので、すぐに要件定義とエージェントとの連携をしつつ、応募者対応をするような毎日を送っています。

特に候補者とのコミュニケーションには、かなり気を配っています。toCサービスの特性上、noteのファンの方からもたくさん応募をいただいているので、不採用のお伝えの仕方にも気を配っています。日頃から社内で共有されている「noteがクリエイターと対話するときに大事にする姿勢」「注意する表現」などを踏まえて文面を検討して、ご縁がなかったとしてもファンのままでいてもらえるといいなと思っています。

すべては「noteのため」に

ー人事チームについてのお話も聞かせてください。まずは、noteの人事チームはどういったメンバーで構成されていますか?

中西さん:わたしがリーダーで、主に組織開発とエンジニア採用を担当しています。北上さんに加えて、もう1名がエンジニア以外の採用とオンボーディングを担当、アシスタントは採用と制度運用・研修で1名ずつで、正社員は合計5名が所属しています。

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ーお二人はなぜnoteに?

北上さん:決め手になったのは、HR領域を広く担当できそうだと感じたこと。ひとり目の人事担当だったので、何もないところからやらなければいけませんでした。もちろん大変そうではありましたが、それよりも自分の裁量で働けることへのワクワクのほうが勝りましたね。

また、以前ダンスを行っていたこともあり、クリエイターの近くで働きたいという想いが強くありました。noteは「だれもが創作をはじめ、つづけられるようにする。」をミッションに掲げています。ダンサーだけでなく、あらゆるクリエイターのサポートができる企業で働けるということに魅力を感じました。

中西さん:入社の決め手は、当時最終面接で加藤さんから聞いた「noteが目指す先の話」にわくわくし、人事として貢献したいと強く思えたことが1番です。

もともと「人事として本気でそのプロダクトを成長させたいと思えるか」は大事にしていましたが、noteにおいては選考の過程や社員のnote記事などを通して、みんながプロダクト成長に向けて共通の強い思いを持っていると感じました。入社したあともまったくギャップはなく、むしろ社員一人ひとりが本気でnoteをよりよいものにしようと考えているんだと日々実感しています。

また、メンバー一人ひとりがミッション実現に向けて、当事者意識を持って取り組む姿勢に惹かれたことも決め手の一つです。noteには「つねにリーダーシップを」というバリューがあるのですが、きちんと徹底できている。当事者意識の有無で、組織のパフォーマンスは大きく変わってきます。人事として、これからも大切にし続けたいバリューですね。

ーnoteの人事チームのやり甲斐はなんですか?

中西さん:「圧倒的なスピード感」です。自分で見つけてきた課題に対して、周囲を巻き込みながら形にしていけます。

コーポレート領域はトップダウンが多かったり、利害関係者が多くてなかなか進まないことに悩まされがちだったりするのですが、noteではそういったことはほとんどありません。経営陣との定例ミーティングで活発に意見をかわせますし、急な相談にも優先順位高くおうじてもらえます。経営陣や他チームのリーダーに協力をあおぎながら、本質的な課題解決に集中できるのは魅力的だと思います。

ーミッションが明確な会社ならではの強みかもしれないですね。なにか具体的なエピソードはありますか?

中西さん:ふつうは導入まで半年から1年ぐらいかかるであろう人員管理システムを、3ヶ月前後で運用構築したことがありました。「体感で前職の6倍のスピード感がある」と話すメンバーも、note社内にはよくいます(笑)。だから、つねに自分自身もアップデートし続けなければ、ついていくことはできないかもしれませんね。

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北上さん:わたしは、「求められる目線の高さ」ですね。一般的に人事部門は半年や1年といったスパンで同じような仕事を繰りかえすことが多いと思います。しかし、noteの場合は、組織のフェーズ的に一度として同じような仕事になったことはありません。

ー たとえば、これまではどんな仕事をしてきたのでしょうか。

北上さん:入社したばかりの頃は選考フローもバラバラだったので、整備をして、全ポジションの一次面接もわたしが行っていました。同時にすべての求人票を見直しつつ、わたしが入社する前の情報整理と今後入社される方の情報をあつめる仕組みも作りました。

入社して半年がすぎる頃には組織課題の優先順位が大きくなってきて、社内研修の企画やミドルマネジメント層の設置、当社初となる評価制度構築やバリューの見直しも行いました。現在は人事のメンバーも増えたため、わたしは中途採用をメインで担当して、チーム内オペレーションのマニュアル化や自動化・効率化できる部分の洗い出しなどを行っています。

ーメインの仕事を組織の状態にあわせて、柔軟に変えてきたんですね。

北上さん:そうですね。人事の仕事は、緊急度と優先度をまちがえると組織が崩壊しかねません。そのため、事業や経営戦略から半年後1年後に必要な組織の動きを想定し、先まわりして動くことが求められます。社員の声を日々ひろっているからこそ経営層に提案できることもあるので、両者の橋わたしをしながら、一歩先の視点を持てるように意識しています。

ーそれだけスピード感の早い環境だと、検討する時間を充分に確保できず、結果として有効な施策を打てなくなってしまうこともありそうですね。

中西さん:だからこそ、PDCAを回していくことが大切なんですよね。noteには「すばやく試そう」というバリューがあるのですが、なにか新しいことに取り組む際にはとにかく小さく、すばやく試すようにしています。だから、もし有効な施策でなかったとしてもダメージは少ないし、すぐに次につなげられるわけです。

ーそういう意味では、指示がないと動けないタイプだと難しいかもしれません。

中西さん:おっしゃる通りですね。自律型の方でないと活躍は難しいですし、そもそもnoteのカルチャーにフィットできないと思います。

ーでは、逆にどういう方なら活躍できそうですか?

北上さん:仕事のベクトルが「会社」や「プロダクト」に向いている方だと思います。先ほどの求められる目線の話とも重なりますが、仕事のベクトルが「自分」に向いていると目線も当然低くなってしまう。チーム全体が「noteのために」という強い想いで取りくめば、組織、そして会社とプロダクトの成長はもっと加速するはずです。「組織面からnote社とプロダクトの成長に貢献する」がわたしたちのミッションなので、そこに共感できる方であれば活躍できると思いますね。

▽noteを一緒に作りませんか?

Text and Photo by 田中嘉人

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note社のヒミツ2:社内にいるLOVOTがたまに迷子になります。
“だれもが創作をはじめ、続けられるようにする。“をミッションに、表現と創作の仕組みづくりをしています。note(ノート)では、クリエイターが各自のコンテンツを発表してファンと交流することを支援しています。cakes(ケイクス)は、cakes発のベストセラーを多数輩出しています。